Cultuur

Bijna iedereen praat over cultuur, maar wat we er precies mee bedoelen is niet zo duidelijk. Er zijn dan ook heel veel verschillende definities van cultuur. Cultuur en structuur van een organisatie worden vaak samen genoemd. Je kunt structuur zien als de hardware van de organisatie, dan is cultuur de software van de organisatie. Cultuur is belangrijk, omdat cultuur sterk beïnvloedt hoe mensen denken, wat ze vinden en voelen en dus hoe ze zich gedragen.

Professor Geert Hofstede is jarenlang de meest geciteerde Nederlandse wetenschapper geweest, sinds hij is gepromoveerd op een onderzoek naar culturen bij IBM wereldwijd. Zijn gedachtengoed wordt nu beheerd door Hofstede Insights. Hier wordt cultuur als volgt gedefinieerd (vanuit het Engels vertaald door mij).

Cultuur: de programmering van de menselijke geest, waardoor een groep mensen zich onderscheidt van een andere groep mensen.

Cultuur wordt door Hofstede voorgesteld als een ui, waarbij de symbolen de meest oppervlakkige uitingen zijn van een cultuur. Denk hierbij bijvoorbeeld bij een bedrijf aan huisstijl-elementen, of bij een land aan schilderijen. Als je wat dieper kijkt (bijvoorbeeld door onderzoek en analyse), dan kun je helden vinden en zelfs rituelen.

Ui-model voor cultuur, volgens Hofstede.

Cultuur versus Identiteit

Volgens Hofstede – in zijn boek Culture’s Consequences – is cultuur niet hetzelfde als identiteit (Hofstede 2001, p10). Hij stelt dat identiteiten bestaan uit de antwoorden van mensen op de vraag: Waar hoor ik thuis? Die antwoorden zijn gebaseerd op gedeelde beelden en stereotypes en op emoties die verbonden worden met de buitenste lagen van het ui: de praktijken; maar dus níet op de gedeelde waarden. Groepen die met elkaar vechten op basis van de identiteiten die ze voelen, kunnen heel goed dezelfde waarden delen. (Denk bijvoorbeeld aan voetbalfans, Vlamingen en Walen, etc.)

Cultuur-dimensies

Volgens Hofstede kun je nationale culturen indelen met behulp van een aantal dimensies. Door regelmatig onderzoek te doen in landen, deelt Hofstede Insights elk land in aan de hand van deze dimensies. Elk land krijgt als het ware een unieke ‘ vingerafdruk’ of een uniek cultureel DNA toegewezen. Het voordeel hiervan is, dat je heel snel een cultuur kunt begrijpen en je erop kunt instellen als je gaat communiceren met mensen uit dat land. Een nadeel is echter dat het kan bijdragen aan een stereotypes; je verwacht dat iedereen denkt en zich gedraagt volgens die cultuur, maar mensen zijn individuen en niemand past precies bij de grootste gemene deler.

Praktische tips vaststellen Bedrijfscultuur

Bij het beschrijven van een organisatiecultuur kun je er diep op ingaan en diverse theorieën toepassen. Dit is echter niet altijd relevant, maar je kunt wel vrij makkelijk mijn volgende vragen beantwoorden (doe dit zo concreet mogelijk!):

Wat doet men om de groep bij elkaar te houden? (Denk aan samen feesten, lunchen, koffie drinken, verjaardag vieren.)
Gaat men formeel of informeel gekleed?
Zijn de werkplekken netjes, rommelig, schoon, gezellig, status-gericht, etc.?
Heeft de baas een mooiere, grotere plek?
Moet je vooral naar de baas luisteren, of luistert de baas ook naar de medewerkers?
Is er verschil tussen afdelingen in hoe men zich gedraagt, kleedt etc.?

Concludeer:

of er een hechte cultuur is die de groep van medewerkers bij elkaar houdt,
of dat er verschillende groepjes van medewerkers zijn, met hun eigen sub-culturen,
of dat er een duidelijk verschil is tussen de bazen en medewerkers,
etc.